Un entorn virtual, pel que venim parlant sobre les dificultats que aporta a la comunicació natural humana, i tenint en compte la teoria de la comunicació de Watzlawick, fa més complicada la feina d’entendre’s; més encara si considerem un grup de treball a distància on els membres no es coneixen prèviament. Aquesta situació és cada vegada més habitual des del covid gràcies a l’augment ingent del teletreball; també és molt habitual en els entorns universitaris a distància. En ambdues situacions ens trobem amb grups de persones que no es coneixen de res amb anterioritat i han de començar a treballar en grup, a cooperar per un mateix objectiu. Com vèiem amb la teoria de la comunicació, en les interaccions cara a cara hi ha un component analògic de la comunicació que es perd amb la comunicació totalment digitalitzada de les TIC. Aquest component analògic aporta moltíssima informació precisament sobre cóm és la persona: el to de veu que gasta, els microgestos que fa, les pauses en el seu discurs... Per tant, en entorns de cooperació virtual amb persones novells les unes per a les altres, fa falta més comunicació, més explicació explícita -valga’m la redundància- que en un entorn real cara a cara perquè hi ha mancança de comunicació analògica.

En aquest exemple on quatre estudiants de la universitat a distància han de treballar en equip al llarg d’un semestre es presenta una situació típica que pot ocórrer (i que en cas de conèixer-se entre ells abans podria evitar-se simplement per la profunditat de comprensió entre ells, de les seues situacions personals i les seues característiques personals).

Al meu parer, poden tractar d’arribar a un acord intermig entre l’original i el nou que volen Leo i Fàtima. Fer una videocridada, si és possible, per a que Odei s’explique; si la videocridada no és possible al menys parlar-ho a través del fòrum:

«Bon dia grup,

Odei has estat poc actiu durant l’última PAC, ens agradaria prendre aquestes mesures perquè la teua falta d’implicació pot afectar els nostres resultats acadèmics ja que és un treball grupal, però entenem que al treballar a distància, sense conèixer pràcticament res de la situació personal de cadascú poden haver passat moltes coses que justifiquen la teua escassa activitat durant aquesta darrera PAC, per tat, et preguem que expliques si ha passat alguna cosa que ho justifique i que ens permeta seguir confiant en tu per exercir de coordinador a la pròxima PAC. En aquest cas podem prendre una mesura intermitja: mantenim els acords originals i continues com a coordinador tu per a la PAC 3, però baix la condició de que complisques la freqüència mínima de connexió de 3 dies; si no ho complixes, aleshores s’aplicarà la proposta que han fet Fàtima i Leo en mode excepcional, és a dir, si incompleixes la teua implicació amb el grup passaran a encarregar-se de la coordinació ells dos en conjunt. Per favor, explica’ns què t’ha passat per desatendre els grup durant la segona PAC.

Gràcies a tots.»

Aquest podria ser el missatge que deixaren els companys pel fòrum del grup de treball o la mateixa professora. En aquest exemple és fa patent perquè formular uns bons acords grupals inicials, que contemplen tots els casos possibles d’imprevistos que es puguen donar al llarg del treball en grup, és important. Així també ens estalviem fer canvis de «contracte» a meitat semestre quan tothom ja estava d’acord amb l’acordat original.

En aquesta situació, sembla que Odei ha faltat al seu compromís amb el grup, però és possible que no haja fet res malament si ha fet la seua part de la feina i en els acords grupals originals no hi havia especificada una freqüència de connexió (també pot ser que efectivament Odei haja incomplit els acords, però que hi haja una raó de pes que ho justifique). Per això, és tan important, una altra vegada, redactar uns acords grupals ben complets. No se li pot recriminar a una persona que no ha complit amb la seua part si aquesta part no s’havia acordat prèviament.

Com en el cas presentat, la modificació d’aquests acords pot donar-se si s’ha detectat a posteriori un mancança dels acords i la situació que ha esdevingut té perill d’afectar al desenvolupament, entrega i/o qualitat del treball.

En general, i per experiència pròpia, si el grup és compromés i comunicatiu no és necessària la figura de coordinador, però com això no es pot saber a priori en un grup de persones que no es conèixen, la figura del coordinador/a ajuda enormement a l’hora de prendre decisions. No obstant, aquesta figura l’ha d’assumir algú que sí estiga vertaderament implicat en el treball, que es connecte al campus i revise l’avanç constantment, que siga capaç de tindre una visió global del grup i la feina de cada membre, que estiga en connexió habitual amb l’aula, el fòrum i els anuncis del professor, que tinga capacitat crítica i decisiva però que a més tinga habilitats comunicatives i mediadores bones. Com vèiem, aquest és un rol per a una persona amb unes característiques molt completes que no tothom pot assumir, ja que aquestes característiques provenen en gran part del tipus de personalitat que tinga la persona.

He parlat en seccions anteriors sobre la identitat personal, i tot i que no és el mateix que la personalitat, podreu endevinar que tenen una relació molt estreta. La personalitat es pot vincular més a l’actuació que fa cada persona a l’hora de relacionar-se. L’etimologia de la paraula persona fa referència al seu origen grec en les màscares que es posaven els actors en les obres de teatre; aleshores, la personalitat seria eixa màscara que aprenem a posar-nos a l’hora d’interactuar en el món social conforme anem creixent. Amb el temps, la manera en què ho fem s’introjecta i s’automatitza formant, en part, el que el Boston Group anomena coneixement relacional implícit, que és aquella part de la memòria implícita encarregada de guiar-nos en les interaccions socials i la manera de relacionar-nos sense tindre que fer un processament explícit cada vegada que ens adrecem a algú; per tant, és una memòria procedimental. Però com acabe de mencionar, la personalitat és adquirida. Certament hi han trets, disposicions naturals que ja es veuen a la persona des de recent nascuda pràcticament, que imposaran uns ciments sobre cóm farà aquesta feina d’adquisició de la personalitat o què s’adquirirà, quins aspectes dels demés s’introjectaran. Per tant, veiem que és un procés paral·lel i molt similar al de construcció de la identitat a través d’identificacions; de fet, al meu parer, la personalitat es pot considerar, tal i com entenem hui en dia la identitat, com a part d’aquesta; no en va parlem d’identitat personal. Queda patent aleshores el nexe entre cóm la nostra identitat defineix la nostra actuació en moments de col·laboració grupal.

Des d’aquesta perspectiva, qualsevol que vullga o es veja en la necessitat de treballar en equip a través de les TIC ha de tindre en compte varis punts:

• Un entorn virtual, per defecte de la seua natura, permet transmetre menys comunicació que la comunicació natural humana, ja que no hi ha un canal que transmeta la informació implícita, fortament relacionada amb les vies de comunicació analògiques.

• Per tant, un entorn virtual requereix de molta més comunicació explícita, d’explicacions més curoses i elaborades per suplir les mancances d’aquests canals.

• Això implica que els malentesos poden ser més grans i/o més fàcils i que deuríem aproximar els treballs en grup amb més paciència i més predisposició comunicativa de l’habitual.

• Implica també que les bases reguladores del procés de treball no es poden assumir i s’han de fer explícites; per exemple, a través d’un document d’acords grupals que regisca les actuacions dels membres tant en situacions de normalitat (el que s’espera de cada membre), com d’anormalitat (imprevistos). Per aquesta raó és important redactar uns bons acords inicials i que el grup no es veja en la necessitat de modificar-los, amb els problemes que això segurament comportarà per desacords.